健康経営の成果を見える化！評価指標の最適な設定方法を解説

近年、企業の競争力強化や持続的な成長のために、「健康経営」*の重要度が高まっています。しかし、健康経営の効果は目に見えにくいため、適切な評価指標の設定によって成果を見える化することが不可欠です。

本記事では、健康経営の評価指標の重要性や種類、設定の考え方や方法について詳しく解説します。指標設定の具体例についても紹介していますので、経営層や企業の担当者はぜひ参考にしてください。 

*「健康経営®」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。

■健康経営とは

健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践することを指します。具体的には、従業員の健康増進や生産性向上を目的としたさまざまな取り組みを行うことで、企業の持続的な成長を目指す経営手法です。

健康経営の重要性は年々高まっており、その背景には少子高齢化や労働人口の減少、働き方改革の推進などがあります。健康経営に取り組むことで、従業員の健康増進はもちろん、生産性の向上、医療費の削減、企業イメージの向上など、多くのメリットが期待できるでしょう。

健康経営は単なる福利厚生ではなく、経営戦略の一環として位置づけられています。従業員の健康を重視することで、長期的な企業価値の向上につながるという考え方が広まっています。

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健康経営の取り組みは、その成果が目に見えにくいという難点があります。そのため、適切な評価指標を設定し、成果を見える化することが極めて重要です。評価指標を設定することで、取り組みの効果を客観的に測定し、改善につなげることができます。ここでは、健康経営で評価指標が重要な理由について、企業側と従業員側の視点から解説します。

■経営戦略の策定に有効

評価指標に基づいたデータを活用することで、より具体的かつ効果的な経営戦略の策定が可能になります。数値化された指標を基に現状分析や目標設定を行うことで、より実効性の高い健康経営戦略を推進できます。
指標があることで、進捗状況や新たな問題なども明確になる上に、外部のステークホルダーに対しても健康経営の取り組みを共有しやすいことも大きな利点です。

■従業員のモチベーションアップに

明確な目標や期待値を従業員と共有することで、健康経営への参加意欲やモチベーションを高められます。具体的な数値目標があると、従業員一人ひとりが自身の健康づくりに主体的に取り組むきっかけになるでしょう。
また、健康づくりに取り組んだ成果が数値として見えるため、継続的かつ効果的に参加してくれる可能性も高まります。

■健康経営優良法人の認定に必要

健康経営に取り組むメリットの1つとして、国が推進する健康経営優良法人の認定制度があります。健康経営優良法人の認定を受けるためには、取り組みの成果を数値化することが最低限必要です。
ただし、認定を受けること自体が目的化しないよう注意して取り組みましょう。本来の目的は従業員の健康増進と企業価値の向上であるため、目的を忘れずに健康経営優良法人の認定を受けることが大切です。

■健康経営優良法人とは

健康経営優良法人認定制度は、とくに優良な健康経営を実践している企業や団体を顕彰する制度です。経済産業省が創設し、日本健康会議が認定しています。認定制度には、規模の大きい企業や医療法人を対象とした「大規模法人部門」と中小規模の企業や医療法人を対象とした「中小規模法人部門」があり、毎年認定が行われています。
この認定を受けることで、企業の健康経営への取り組みが対外的に評価されることが利点です。

■健康経営の取り組みを継続するため

定期的な評価を通じて健康経営の取り組みの効果や成果を確認することで、次のステップや改善点を発見できます。これにより、PDCAサイクルを回しながら、継続的に健康経営を推進することが可能になります。
健康経営の評価指標は、企業の取り組みを効果的に進めるためのツールとして、設定・評価を継続的に見直していくことが大切です。

健康経営の評価指標は、大きく以下の5つの種類に分けられます。 

• 労働時間
• 従業員の心身の健康状態
• プレゼンティーイズム・アブセンティーイズム
• 職場環境に対する満足度　
• 健康増進プログラムへの参加率

健康経営の評価を行う上で、これらは基軸となる重要な指標です。ここでは、それぞれの指標について、具体例を交えながら解説します。

■労働時間

実際の労働時間や休息時間のデータは、従業員の健康を守るための基本的な指標です。働き方改革の進捗を把握することにもつながります。
また、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進など、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取り組みの成果を測れます。労働時間に関する評価指標の具体例として、以下が挙げられます。 

• 長時間労働者数
• 従業員1人平均年間総実労働時間
• 年次有給休暇取得率
• 従業員1人平均年次有給休暇取得日数

これら指標の実際の状況を把握し、データ化しておくことが大切です。

■従業員の心身の健康状態　

従業員の健康を守ることは、会社経営における基本です。定期的な健康診断の受診率や生活習慣病の発症率などの指標を通じて、従業員の健康状態を把握し、改善につなげることが重要です。評価指標の具体例として、以下が挙げられます。

• 定期健診受診率
• 保健指導対象率
• 保健指導実施率
• 特定の疾患（高血圧、糖尿病など）の有所見率
• ストレスチェックの受検率

これら指標の実際の状況を把握し、データ化しておくことが大切です。従業員の心身の健康状態から、自社に適した健康サポートプログラムを導入しましょう。

■プレゼンティーイズム・アブセンティーイズム　

プレゼンティーイズムとは、出勤はしているものの心身の不調により本来の能力を発揮できていない状態を指します。一方、アブセンティーイズムは欠勤や病気休暇などで職場を離れている状態を意味します。出勤・欠勤率や遅刻・早退率は、従業員の健康状態やモチベーションと直結している指標であり、重要な要素です。

評価指標の具体例として、以下が挙げられます。

• 病気欠勤率
• 遅刻・早退率
• 休職率・欠勤率の状況把握の有無
• 健康診断の結果からの改善状況把握の有無
• 施策と医療費の費用対効果分析の有無

これらの指標を測定することで、職場の生産性や従業員の健康状態を間接的に把握できます。また、ワークエンゲージメントの度合いの理解に役立つでしょう。

■職場環境に対する満足度

職場の雰囲気や環境に対する従業員の満足度は、職場環境調査やアンケートを行うことで評価できます。従業員の満足度やエンゲージメントの高さは、生産性や離職率にも影響を与える重要な要素です。評価指標の具体例として、以下が挙げられます。

• 従業員満足度調査
• 職場環境調査
• 従業員エンゲージメント調査（アンケート調査）

従業員から得られた結果から、従業員の満足度を上げるための改善策を見つけ出すことができるでしょう。

■健康増進プログラムへの参加率

企業が実施する健康増進プログラムへの従業員の参加率は、そのプログラムがどの程度、従業員に受け入れられているかを示す指標となります。参加率が高ければ、従業員の健康意識の高さや、プログラムの魅力度を示しているといえるでしょう。評価指標の具体例として、以下が挙げられます。

• 健康教育実施の参加率・満足度
• 禁煙プログラムの参加率・満足度・継続率
• ウォーキングイベントの参加率

参加率のデータを基に、従業員がプログラムの効果を感じられ、参加率アップを実現できるプログラムを評価・改善することが大切です。

健康経営の評価指標を設定する際は、以下のような点を考慮することが重要です。

• 企業規模、業種、事業所ごとの特性に合わせる
• 現状の課題に基づいた指標を設定する
• 目標指標と連動する指標を選ぶ
• PDCAサイクルを回すための指標を選ぶ

それぞれの考え方について、詳しく見ていきましょう。

■企業規模、業種、事業所ごとの特性に合わせる

指標の設定において、単一の基準は設けられていません。企業の規模、業種、各事業所などによって適切な指標は異なるため、柔軟に対応することが大切です。たとえば、製造業と事務職では、重視すべき健康リスクが異なることから、それぞれの特性に合わせた指標を選択する必要があります。

また、大企業と中小企業では、利用可能なリソースや実施可能な施策に違いがあるため、それぞれの状況に応じた指標設定が求められるでしょう。このように、企業規模や業種などの違いを理解した上で、自社の特徴に合わせた評価指標を設定することが重要です。

■現状の課題に基づいた指標を設定する

健康経営戦略マップに基づき、設定した経営課題に関連した指標を選ぶことが重要です。たとえば、長時間労働が課題であれば、労働時間に関する指標を重点的に設定するなど、自社の現状と課題に即した指標選びが効果的です。

また、従業員の年齢構成や業務内容なども考慮し、より具体的な課題に対応した指標を設定することで、健康経営の効果を最大化できます。さらに、経営層や人事部門、産業医などと連携し、多角的な視点から課題を分析することで、より適切な指標設定が可能になるでしょう。

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■目標指標と連動する指標を選ぶ

健康経営戦略マップに基づき、設定した目標指標と連動する指標を選ぶことで、取り組みの効果をより明確に把握できます。
たとえば、「従業員の生産性向上」が目標であれば、プレゼンティーイズム率や従業員満足度など、生産性に関連する指標を選択します。また、目標達成までの流れを細分化し、中間指標を設定することで、進捗状況をより詳細に把握できるでしょう。

さらに、目標指標と連動する複数の指標を組み合わせると、多面的な評価が可能となり、より効果的な健康経営の推進につながります。

■PDCAサイクルを回すための指標を選ぶ

PDCAサイクルを効果的に回すために、年度を通して比較しやすい指標を選ぶことが重要です。定期的に測定可能で、改善の度合いがわかりやすい指標を設定することで、継続的な改善につなげやすくなります。
また、短期的な変化と長期的なトレンドの両方を把握できるよう、月次や四半期ごとの指標と年間の指標をバランスよく設定することが効果的です。

さらに、指標の測定結果を迅速に分析し、改善策を立案・実行できる体制を整えると、PDCAサイクルをより効果的に回せるようになるでしょう。

健康経営の評価指標は、適切な設定と測定の進め方があります。ここでは、評価指標を設定し、測定を行う際の基本的な流れを解説します。また、評価指標の測定・活用方法についても紹介していますので、参考にしてください。

■評価指標設定の流れ

評価指標設定の流れとして、主に以下の5ステップがあります。 

1. 目的の明確化：健康経営の目的や課題を明確にする
2. データの収集：現状把握のためのデータを収集する
3. 基準の確立：業界平均や過去のデータを参考に、基準値を設定する
4. 指標の定義：具体的な指標とその測定方法を定義する
5. 定期的な見直し：指標の有効性を定期的に検証し、必要に応じて見直す

数値の基準は、経済産業省が実施した調査票（健康経営度調査）の過去データを参考にするとよいでしょう。

【参考：経済産業省「健康経営」】

評価指標の測定や活用方法として、主に以下の3つが挙げられます。

• データ収集・解析
• 結果の報告
• 改善策の提案

まず、定期的にデータを収集し、統計的手法を用いて詳細な分析を行います。次に、分析結果を経営層や従業員にわかりやすく報告し、現状と課題を共有します。この際、視覚的な資料を活用し、理解を促進することが重要です。

最後に、分析結果に基づいて具体的かつ実行可能な改善策を提案します。継続的に実施することで、健康経営の効果を最大化し、持続的な改善につなげます。

健康経営の評価指標を設定する際は、以下の点に注意が必要です。

• 従業員との認識共有を行う
• 具体的でわかりやすい目標設定をする
• 達成できる目標を設定する
• 目標達成までのスケジュールを示す

それぞれ詳しく解説します。

■従業員との認識共有を行う

健康経営の成功には、トップダウンでの強いコミットメントが不可欠です。CEOなどの経営層が積極的に関与し、健康を企業文化の核として位置づけることが重要になります。

指標の設定や目標値の決定には、従業員の理解と協力が必須です。情報共有の機会や社内報を定期的に行い、健康経営の意義や進捗状況を伝え、全社的な認識の統一を図ります。

また、従業員からのフィードバックを積極的に取り入れ、双方向のコミュニケーションを促進することで、より効果的な健康経営の実践が可能となります。

■具体的でわかりやすい目標設定をする

健康経営を効果的に進めるには、具体的でわかりやすい目標設定が不可欠です。 まず、健康診断結果やストレスチェックデータなどを用いて、現在の従業員の健康状態や職場環境を調査します。その上で客観的な分析を行い、数値化された具体的な目標を設定します。

たとえば、「運動習慣者の割合を20%増加させる」や「残業時間を月平均10時間削減する」など、明確で測定可能な目標を掲げることが大切です。

目標をわかりやすく掲げることで、従業員の理解と参加意欲を高められます。また、目標の進捗状況を定期的に可視化し、共有することも容易になるでしょう。

■達成できる目標を設定する

健康経営の目標設定において、達成可能性は極めて重要です。過度に高い目標はモチベーションの低下を招くおそれがあるため、現状分析に基づいた実現可能な目標の設定が重要です。

たとえば、まずは「喫煙率を5%削減」といった達成しやすい目標から始め、徐々に目標を高める方法が効果的です。また、部署や個人レベルでの小さな目標を設定し、その達成を積み重ねることで、全社的な健康経営の成功につなげられます。定期的な進捗確認と目標の見直しも忘れずに行いましょう。

■目標達成までのスケジュールを示す
健康経営の目標達成には、明確なスケジュール設定が重要です。短期・中期・長期の目標を設定し、それぞれの達成時期を明確にします。達成までのプロセスごとに期間を設定すると、企業全体で取り組みやすいことがメリットです。

たとえば、「3カ月後に全社員のストレスチェック実施」「1年後に健康診断受診率100%達成」「3年後に従業員満足度20%向上」などです。段階的な目標設定は、従業員の意欲向上と継続的な取り組みを促進し、健康経営の持続的な成功につなげることができます。

SOMPOグループ各社が公開している健康経営の指標を例に、具体的な取り組みを見ていきましょう。SOMPOグループは、健康経営を経営戦略の一環として積極的に推進しており、各社が独自の指標を設定し、従業員の健康増進に取り組んでいます。

SOMPOグループの事例は、企業が健康経営の指標を設定する際の参考となるでしょう。以下、グループ内の代表的な企業の取り組みを紹介します。 

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■SOMPOケア

SOMPOケア株式会社では、従業員の健康増進を重視し、具体的な数値目標を設定しています。主要な目標指標は、従業員の健康維持・増進策として「定期健康診断受診率100%」、メンタルヘルス推進策として「ストレスチェック受検率90%」、健康意識の向上に向けた「運動習慣者の割合30%」などがあります。

これらの目標達成に向けて、同社ではさまざまな取り組みを実施しています。たとえば、健康管理システムを活用した健康診断受診率の把握と健診結果の活用、企業内大学を活用した研修プログラムを通じた従業員の健康意識向上などを実施しています。

また、メンタルヘルスケアにも注力しています。職員のストレスチェックの結果を活用した職場環境の改善はもちろんのこと、すべての従業員を対象としたセルフケア研修や管理者向けのラインケア研修の実施にも取り組んでいます。

■SOMPOビジネスサービス

SOMPOビジネスサービス株式会社では、従業員の95%以上が女性であることから、仕事とプライベートの両立支援や女性活躍推進の強化に重点を置いた健康経営を展開しています。

主要な目標指標として、「定期健康診断後再検査受診率100％」「精密検査受診率100%」「エンゲージメント100%」などを掲げています。

これらの目標達成に向けて、同社では婦人科検診の積極的な受診推奨や検診車による乳がん検診の継続実施をしています。また、残業時間の削減などの労働時間の適正化、健康促進イベントへの参画などを実施し、従業員の健康意識の向上に努めています。ほとんどの従業員が女性であり、そのうち40代以上が70%以上を占めている特徴に合わせて、目標指標も設定されています。

■SOMPOヘルスサポート

SOMPOヘルスサポート株式会社は、健康経営のプロフェッショナルとして、自社の健康経営にも先進的に取り組んでいます。同社の主要な健康経営指標には、「月80時間超0%」、「年次有給休暇取得率70%」、「がん検診率70%」などがあります。

これらの目標達成に向けて、ノー残業デーの運用強化や休暇取得事例などの情報提供、健康管理システムの導入、運動機能測定や強化のためのイベント・セミナーの開催などの取り組みがあります。

また、コミュニケーション機会の創出としての1on1やランチ会、人事システムを活用したコミュニケーションの促進など、従業員の満足度を高めるための取り組みも積極的に行っています。

健康経営の成果を可視化するためには、適切な評価指標の設定が不可欠です。企業の特性や課題に合わせた指標選び、具体的で達成可能な目標設定、従業員との認識共有を徹底しながら進めましょう。

SOMPOグループの事例からもわかるように、各企業がそれぞれ独自の指標を設定して健康経営に取り組んでいます。健康経営の推進には従業員の協力が必須であり、そのためには具体的でわかりやすい目標と指標の設定が望まれます。

しかし、指標の設定と継続的なPDCAの実施には、一定の専門的な知見が求められます。

SOMPOヘルスサポートの「健康経営推進総合コンサルティング」では、経験豊富なコンサルタントが、貴社の健康経営を徹底サポートします。従業員の健康増進と企業価値の向上を同時に実現するためにも、「健康経営推進総合コンサルティング」の活用をご検討ください。