【エンゲージメントとは？】施策効果が表れない時に確認すべきポイントについて解説

従業員エンゲージメントの向上施策をしているのにも関わらず、効果が感じられないという人事・経営層のお話しを聞くことがあります。
今回はその原因についてご紹介します。

従業員エンゲージメントの向上施策に限らず、新しい取組みを始める際に最も起こりがちなケースが「目的の浸透不足」です。
経営層や関連部門にて議論を深め、適切な施策を検討するまではよいのですが、従業員の十分な理解を得ることなく唐突に進めてしまうことで、従業員は受け身となり有効活用しようとする姿勢が失われてしまいます。

従業員エンゲージメントは会社視点の概念ではなく、従業員視点での概念です。
向上のための施策が、従業員のやらされ感を助長しては元も子もありません。

なぜ従業員エンゲージメントを向上させる必要があるのか、向上させることでどのような効果が期待できるのか、などを丁寧に説明し、従業員の十分な理解を得た上で施策を実施しましょう。

これは施策の目的と、期待する効果を明確に設定していないために起こります。
自社の課題は何か、その課題をどうしたいのかという目標設定を曖昧なままにしておくと、打つべき施策がズレたものになりがちです。

また、施策を打つことによって生じる変化には何が想定されるのか、どのような変化を望んでいるのかを事前に想定しておくことも必要です。事前に想定しておくことで、サーベイやアンケートなどで効果測定をする際に確認すべきポイントが絞られ、深く分析をすることができます。想定していた結果が出ていない場合でも、今後の改善に役立つ情報となるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上施策を、限定された対象のみに行うこともあまりお勧めしません。

例えばメンバー層のみに施策を行うケースがありますが、向上したエンゲージメントを持続させるためには管理職や他部門との相互作用が不可欠です。エンゲージメントが上昇すると、業務に対して積極性が増し、意見を出したり行動力が出てきたりと変化が生じることがあります。
管理職や他部門が従業員エンゲージメントの重要性を認識していない場合、メンバー層の変化に対して周囲が戸惑いを感じてしまうことがあります。周囲の適切なフォローがある状態でなければ、メンバー層の上昇したエンゲージメントも長続きしません。

立場や部門でエンゲージメントに対する理解に差が生まれないように、なるべく全社的な施策として実施することをお勧めします。

ストレスチェック、エンゲージメントサーベイ、360度サーベイなど年間に何種類ものサーベイを実施している場合、受検者である従業員からは疲れや不満の声が出ていることがあります。その結果、面倒だからとサーベイをいい加減に回答したり、いつまでも回答しなかったりと非協力的になることが予想されます。

集計されたサーベイ結果は正確ものではなくなり、実態把握や対策などその後のプロセス全てに良くない影響を与えます。

対策として、複数のサーベイを同じ時期に集中して実施することをお勧めします。
集中実施とすることで「またサーベイか」という従業員のネガティブな反応を減らすことができ、各々サーベイの違いも理解してもらいやすくなります。実施側が組織分析をする際も、同時期のサーベイ結果であれば比較が容易です。

別の解決策として、複数サーベイを一本化するのも良いでしょう。一本化することで一度のログインで済み、実施側も運用の手間が削減できます。

従業員エンゲージメント向上のための施策効果が思うように感じられない場合、ぜひ以上の点を確認してみてください。