【エンゲージメントとは？】サーベイ実施の際、必ず注意すべきポイントについて解説

エンゲージメントサーベイを実施するうえで、必ず注意すべきポイントがあります。
本記事では、そのポイントについて解説します。

特に、サーベイに慣れていない従業員が多い会社や、離職者が相次いで発生しているなど従業員エンゲージメントが低いと思われる会社の場合は、エンゲージメントサーベイの実施が従業員に誤ったメッセージを与える可能性もあるため、注意が必要です。

エンゲージメントサーベイを活用することで様々な情報を得られるのは事実ですが、活用の目的をあらかじめ設定しておくことが重要です。
生産性を上げるために従業員の主体性や自律性を把握する、退職者を減らすために会社に対する帰属意識や業務に対する肯定的な感情度合いを把握する、などです。

サーベイの導入自体が目的となってしまった結果、その後の対策まで手が回らなかったなどの事態を避けるために、実施目的を明確にしておきましょう。

従業員の理解を得ないまま実施することで、サーベイ実施に否定的になり正確な回答を得られない可能性があります。
また、回答そのものを拒否する場合もあるでしょう。こうした事態を防ぐために「従業員エンゲージメントがなぜ重要なのか」「なぜサーベイを実施するのか」を事前に周知することが重要です。

周知の方法としては、メールや社内SNSも有効ですが、初めはなるべく事前説明会などの形式で時間をとって説明することをお勧めします。最近はオンラインでのミーティングも浸透しているため、時間の確保もそれほど難しくはないでしょう。

周知の方法としては、メールや社内SNSも有効ですが、初めはなるべく事前説明会などの形式で時間をとって説明することをお勧めします。最近はオンラインでのミーティングも浸透しているため、時間の確保もそれほど難しくはないでしょう。

説明会を実施する際、盛り込んでいただきたい点があります。

1点目は「不利益にならないこと」を伝えましょう。
冒頭でも記載をしましたが、元々従業員エンゲージメントが低いと思われる会社の場合、会社側が良かれと思い実施することに対して従業員が無意識のうちにネガティブな解釈をしてしまうことがあります。
サーベイの結果を評価や査定に用いるなどの誤った解釈をされないように、従業員の不利益とならないことを伝えましょう。

2点目は「個人結果の取扱い範囲」です。
サーベイの個人結果をみることができるのはどの部署のどの範囲までか、管理職・経営層は含まれるのか、など事前に明示しておくことです。明示しておくことは会社への信頼につながりますので、曖昧にはしないでおきましょう。

サーベイによって知りたい情報を得た後は、回答してくれた従業員に対するフィードバックを忘れないことです。

フィードバックをしておくことで「回答だけさせておきながら、どう使われたのかわからない」などの受検に対するモチベーション低下を防ぐことができます。
どのレベルまでの情報をフィードバックすべきかは会社によりますが、会社としての改善姿勢も合わせて伝えることで、施策の参加率や次回の受検率に良い影響を与えます。

ストレスチェック後の対応や健康経営の推進もそうですが、従業員エンゲージメントの向上も単年では効果が見えづらく、中長期的な視点を持って取り組むことが必要です。

サーベイ・対策といった一連の取り組みに対し経営層が過剰な期待を寄せるあまり、早急な効果を人事に求めてくることがあります。その結果、目に見える結果が得られずに単年での取組みに終わってしまうなどの事態を避けるために、経営層の理解をしっかりと得ておきましょう。

運営側の人事が余計なプレッシャーを感じないようにすることが、成功の秘訣です。

サーベイ実施の際、必ず注意すべきポイントについて解説をしました。
特に初めてエンゲージメントサーベイの導入を検討されている企業は、以上のポイントを意識してみてください。