【エンゲージメント】エンゲージメントサーベイを活用した離職防止施策の事例

最近、従業員の離職を予防するための施策としてエンゲージメントサーベイや従業員満足度調査を活用したい、といった企業の声を多く聞くようになりました。
理由として、従業員が離職する際に会社に伝える理由はあくまで建前上のものであり、会社に伝えにくい本音を知ることで効果のある対策を打つためです。

エン転職が実施した会員に対するアンケートによると、2016年は約50％、2021年のは約70％の方が「会社に伝えなかった本音の退職理由がある」と回答しています。少なくとも退職希望者の2人に1人は、本音を会社に伝えていないといえるでしょう。
こうした背景もあり、離職防止に本気で取り組みたい企業を中心に、エンゲージメントサーベイや従業員満足度調査の導入と活用方法についての問い合わせが増加しています。

今回は、エンゲージメントサーベイを活用した離職防止への取組み事例をご紹介します。

この企業は、20～30代の若手従業員を中心に離職率が高く、人の入れ替えが多いため、残された従業員の負荷が高い状態が続いていました。その傾向はストレスチェックの結果にも表れており、離職防止とメンタルヘルス双方の観点から早急な対策が求められていました。

まず、現状を正しく把握するために当社サーベイ「LLax forest(リラクフォーレ)」を導入し、従業員が会社に抱いている気持ちを可視化することにしました。サーベイ実施の際には、会社が従業員に対し、回答内容は個人が特定されることはないので、安心感をもって本音で回答してほしいと伝えました。

サーベイの結果、特に20～30代においてエンゲージメントスコアの「職場の人事評価で評価されていない」「評価・待遇に満足していない」と回答した従業員の割合が高いことが判明し、その結果は意外なものとして受け止められました。会社としては決められた評価制度に則り、公正に判断しているつもりだったからです。

そこで、評価への不平不満の声が一体なにを指しているのかを具体的に調査することにしました。
調査方法としては、特に不満の声が多かった20～30代に対して、人事が「秘密を保証する」「出された内容は評価に影響しない」ことを約束したうえで、ひとりひとり聞き取り調査を行いました。

聞き取り調査の結果、評価への不満に至る原因として、評価軸そのものではなく「評価されるまでのプロセス」が不明瞭であることが多く挙げられました。

そこで、期初・中間・期末の3回行っていた部下面談を毎月行うことにしました。
期初に立てた目標にどれだけ到達しているのか、上司部下の間で認識に齟齬は無いか、軌道修正するべき点はないかを短いスパンで確認し合うことにしました。

毎月の面談を実施したことで、期末面談での上司評価・自己評価の認識のズレがほぼなくなり、従業員の評価への納得感は高まりました。不平不満がゼロになったわけではありませんが、退職を選択するよりも先に「自分が具体的にどう成長すればキャリアアップできるのか」と考えるようになり、月間面談の中で前向きな議論が交わされるようになりました。

いかがでしたでしょうか。エンゲージメントサーベイを実施することは、従業員の本音を引き出し、自社の現状を正しく知ることにもつながります。
また、個人結果を会社側が知ることは、個人へのピンポイントなアプローチが可能になる反面、自身の内面を知られることによる従業員側の警戒感を生み出し、精度の高い結果(本音)が得られない可能性もあります。

どちらも一長一短ですので、会社の状況に合ったサーベイを検討されることをお勧めします。