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リモートワークがもたらす集団分析結果への影響（４）
第３回では、リモートワークの浸透に合わせマネジメントの質もまた、変わる必要があることをお伝えいたしました。今回は、そのような状況がストレスチェックの集団分析結果にどう表れるのかについて解説いたします。
（厚生労働省推奨の「職業性ストレス簡易調査票」をベースに話を進めさせていただきます）
心理面では「不安感」に兆候が表れる
まず心理面ですが、リモートワークを行う上で最も生じるのが「孤独感」ではないでしょうか。元々の業務形態にもよりますが、周囲との連帯感や関係性によって支えられてきた側面が強い人ほどリモートワークによる孤独感が生じるようになります。
また、担当している業務そのものよりも、会社や組織への帰属感が仕事の拠り所となっている場合もそうでしょう。こういった状況に当てはまる人が多い組織ほど、孤独感が不安につながり、集団分析の「指標：不安感」が上昇します。
これらの変化は自然なことです。組織として想定内の変化として受け止め、従業員が感じる不安にどう向き合うかが重要だと言えます。セルフケア研修や管理職教育を行うことが効果的な場合もあるでしょうし、経営層が率先してメッセージを発し、方針や見通しを明示することが効果的な場合もあるでしょう。
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関係性の面では「上司からのサポート」「同僚からのサポート」がリモートワークの影響を受ける
また、関係性の変化という意味では「指標：上司からのサポート」「指標：同僚からのサポート」もリモートワークの影響を強く受けます。特に「指標：上司からのサポート」に関しては、第３回でお伝えしたような「発信」に偏りすぎている管理職がいる組織ほど、数値上悪化している傾向がみられます。
反対にリモート環境の中で、今までよりコミュニケーション頻度を上げたり、関わり方を変えたりと、新たなマネジメントを模索している管理職の場合、「指標：上司からのサポート」は悪化しなかったり、むしろ向上しているケースもみられました。
管理職側が業務環境の変化に対応しようとしているかどうかが重要なポイントになるでしょう。
現状否定ではなく、いかに適応していくかがポイント
いずれの問題も関係性の変化に起因するものです。対策の基本となる考え方は、「現状を否定するのではなく、いかに適応していくか」になります。
首都圏を中心に２回目の緊急事態宣言が出され、リモートワークを行う企業は今後も増加するでしょう。企業を取り巻く環境が大きく変化し、混乱も生じます。ですが、この状況にうまく対応していき、自社の生産性を高める契機としてみてはいかがでしょうか。
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今回は文量の都合から代表的な指標のみをピックアップして解説いたしました。
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